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什么样的干部能够破格提拔?如何防止“破格”沦为“出格”?

当前,越来越多的年轻干部获得破格提拔,在基层一线担任重要职务。这种现象引起社会广泛讨论,之所以引发公众的讨论,大多与他们年轻的年龄有关。一些人认为,年龄是干部破格提拔所破之“格”,其实这是对干部破格提拔的误解。

年龄不是干部破格提拔所破之“格”

在我国干部任用的相关规定中,除了《公务员法》规定公务员的“兜底”年龄应年满十八周岁,《宪法》规定国家主席、副主席应年满四十五周岁,《法官法》《检察官法》规定的特殊年龄限制之外,对于其他一般党政干部的任职年龄并没有限制,不存在任职年龄上的资格一说。

也就是说,年龄上的破格提拔问题是不存在的,所谓破格提拔的“格”,实际上主要是指工作履历和任职时间上的“格”

《党政领导干部选拔任用工作条例》规定,“提任县处级领导职务的,应当具有五年以上工龄和两年以上基层工作经历”;《公务员职务任免与职务升降规定(试行)》指明,“晋升乡科级正职领导职务的,应当担任副乡科级职务两年以上”。

这类资格和条件,才可以作为破格提拔的“格”。国家机关权力运行的科层属性决定了规则的重要性,破格提拔具有严格的底线和程序限制,绝不能随意任性为之。

通常情况下,一旦进入政府机关的公务员,只要没有重大过错,往往很难被动离开公务员队伍,容易导致公务员产生“不求有功,但求无过”的思想虽然各级基层政府制定和颁布了考核和奖惩制度,力图克服一些公务人员的消极怠工现象,但由于缺乏可操作性等原因,奖惩机制始终难以发挥实际作用,导致人员任用上存在某种程度上的论资排辈现象。

破格提拔干部可以突破僵化的人才选拔程序弊端加强人力资源运用的灵活度,有利于选拔出核心人才,适才适用,让有能力的干部发挥更大的作用。但破格提拔也有一定的弊端,如果干部的基层历练经验不够,获得破格提拔后可能会出现难以胜任新岗位的情况。如果没有严格的条件和程序规范,破格提拔很有可能为用人唯亲创造制度上的便利,“破格”可能演变成“出格

干部破格提拔具有严格的程序限制,《党政领导干部选拔任用工作条例》规定,“任职试用期未满或者提拔任职不满一年的,不得破格提拔”,同时指出,“对拟破格提拔的人选在讨论决定前,必须报经上级组织(人事)部门同意”。这样的规定意在杜绝随意适用破格提拔制度的行为,防止让“破格”沦为“出格”。但是,尽管有严格的禁止性条款,仍难以阻挡不具备提拔条件的人被破格提拔到重要岗位任职。目前,我国对破格提拔中的“合格”条件作出了原则性规定,即“特别优秀或者工作特殊需要”,但在实际操作中仍存在较大的弹性空间。

破格提拔,国外怎么做?

在国外,破格提拔作为常规人事晋升的补充渠道,也是一种被普遍采用的制度。比如,英国就有一种公务员快速晋升通道,分为三个环节。

第一个环节是资格测验即初筛主要以性向测验和问卷调查的形式进行,包括口头评鉴、数字能力测验、逻辑推论能力测验以及申请者的兴趣和经验等内容。

第二个环节是文官遴选委员会评鉴评鉴及遴选出有发展前景、负责任、专业性强、具备管理潜能的候选人。这个环节会混合使用多种素质测评方法,如“团体测验”“政策分析测验”“公文筐”“技术性摘要文件测验”等,着重考察候选人的以下素质:一是个人特质如决心、意志、弹性和可靠性等;二是知识技能如分析问题能力、创新性思维能力、判断能力等;三是人际沟通能力如书面和口头沟通能力,处理人际冲突能力,影响他人的能力等。

第三个环节是文官决选委员会面试,由五位资深人员对候选人进行面试,主要围绕以下几个方面展开:候选人是否能达到快速升迁工作所需要的品质、才能、技巧等;候选人发展的潜能;档案记录中所显示的候选人优点;候选人在文官遴选委员会评鉴时的表现;最后一轮面试中的表现。

如何识别优秀干部?怎样进行破格提拔?

借鉴国内外经验,针对干部破格提拔,可以从两方面入手加以规范,一是以刚性条件作为破格提拔的资格限制,二是通过严格的遴选环节框定破格提拔的程序

破格提拔的刚性资格条件,可以涉及以下几个方面:

获得市级、省级、国家级荣誉称号的优秀干部;

专业性较强、单位和部门急需的干部;

具备一定的领导和管理经验、具有高级专业技术职称或高学历的专门人才;

在边远山区、自然条件差、经济相对落后等条件艰苦地区工作若干年,为改变当地落后面貌或在某个领域作出突出贡献的优秀干部

破格提拔干部还要有严格的程序限制,首先要逐个甄别候选人,如果能够通过正常的晋升或调任渠道选拔到合适人选,那么就不适合走破格提拔程序。一旦需要采用破格提拔的方式选拔干部,就要通过严格规范的选拔程序进行。

首先,可以通过个人报名和组织推荐两种方式公开、公平遴选出候选人从多个方面从严把关,选拔出符合任职要求的候选人。

其次,要经过严格的资格认定和任职能力评鉴环节选拔,资格认定的目的在于确认申请人的基本能力和素质是否符合要求。主要考察申请人的个性特征、通用知识、专业知识、业务能力、逻辑思维等。在任职能力评鉴环节,要将职能部门分类,针对不同岗位分别设计任职能力和资格要求条件,设计出个性化的评鉴标准,综合运用团体测验、政策分析测验等方法,考察候选人的政治敏感性、责任意识、大局意识、组织管理能力等。

再次,要引入第三方评价机制组织部门可以适当借助第三方机构的专业化力量,创新评价方法,使评价结果更客观全面。

本文转载自人民论坛网 陈天祥,本文观点不代表基层网立场。

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