县域体制内的“剩女” ——基于中部D县的调查

作者:
欧阳静 江西财经大学财税与公共管理学院
马海鹏 江西财经大学会计学院

导论

笔者在从事县域治理研究时, 意外发现中西部等偏远地区的县域体制内有大量的大龄未婚女性。

以我们调研的D县为例,该县自2008年以来新招聘总人数为2993人,其中女性1895人,在这些女性中,目前30岁以上未婚女性约有248人(这一数据没有包括2008年之前招聘的女性中目前仍单身者)。我们发现,D县域政府的不少部门机关都存在未婚的大龄女性,而在教育系统中,几乎每个学校都有大龄未婚女老师,其中又以乡村女教师居多。

显然,相对于通常意义上的“北上广剩女”,经济落后且偏远小县城所出现的剩女现象似乎超出了我们之前对“剩女”这一群体的界定与分析。

那么,偏远小县城地区的剩女有何特点?

她们“剩下”的原因与大城市的大龄未婚女性又有何不同?

本文的分析将不仅呈现了县域剩女的特征,而且从欠发达地区的县域青年人才流动的角度回答了为什么回归小县城、选择安稳的女性也被剩下这一问题。

 县域剩女在“体制内”的分布状况

我们于2018年10月以及2019年1-3月期间,专门在D县民政局、组织部、人事局、团委、妇联、教育局、卫生局等部门进行了较为详细的数据收集,结果发现县域分布着大量30岁以上未婚女性,即通常所说的“剩女”。但县域“剩女”具有明显的“体制”特点,主要出现在县乡党政机关和事业机关内。通俗地说,县域中的剩女主要是“拿工资”“有工作单位”的女性,属于有编制的体制内人员(主要是指公务员编制和事业编制人员)。

依据我们在D县的调研以及来自中部其他县的案例,县域大部分大龄未婚女性出生于1984-1989年期间,也即30~35岁之间。这个年龄阶段也正是10年前参加工作(18~24岁)约30岁以上的女性,于是,我们重点根据这个年龄段对D县2008年以来招聘的人数做了细致统计。如表1:

表1显示,2008年以来,D县一共招聘了2993人,其中女性1895人,占总人数的63.3%,其中30岁以上未婚女性共248人,占女性人数的13.1%。

在2008年以来全县招聘的总人数中,教育系统为数最多,1508人,其中女老师1209人,即80.1%都是女老师,而30岁以上未婚女老师有175人,占全县30岁以上大龄未婚女性的70.6%。这意味着2008年开始参加工作的女老师中,仅30岁以上的未婚者达175人,占14.5%。

男女比例次于教育系统的是卫生系统,在493人中,女性(多为护士)占64.3%,其中30岁以上未婚女性为35人,占该系统2008年以来参加工作女性人数的11.0%。

除这两大系统外,其他机关事业单位(主要是县、乡党政事业机关)没有呈现出明显的女多男少现象,相反,女性只占总人数的占37.8%,但30岁以上未婚女性仍然有38人,占女性人数的10.0%。

 女教师是县域剩女主体

依据我们在县域生活和工作的体验,中小学女老师因其职业特点(有文化、有假期、有利于下一代教育等优势),一直是婚姻市场上的优质资源,其婚配对象一般是县域有工作单位的男性青年。比如,我们读中学时(在2000年左右),校内未婚的女老师都很抢手,有许多体制内优秀男性供她们挑选。相反,当时的中小学男老师的配偶几乎都是无工作单位的体制外女性。比如,我们很多男老师的配偶是来自农村有手艺的漂亮女性(比如理发师、裁缝、个体户等)。我们在D县调研也发现,20世纪70年代出生的中小学男老师,甚至一些男性乡镇干部,其配偶多数是没有正式工作的体制外女性。

换言之,在县域婚姻市场上,20世纪70年代出生的体制内女性几乎不会出现“剩下”的现象。相反,她们是婚姻市场上的主动挑选者,用我们一位受访者的话说,当时女老师最差也是嫁个男老师,大多数是挑选“好单位”(社会地位和收入均高,县城家庭)的男青年,比如,出生县城、家庭条件良好的干部家庭子弟,或虽出身农村但较有前途的党政机关干部等。

为什么现在的女老师成为县域婚姻市场中的弱势群体?她们不仅失去了主动挑选的主体地位,而且处于被动“剩下”尴尬境地。

表1的数据说明,女教师被剩的主要原因之一是教师群体的“女多男少”。D县在10年间入职的人员中女性占63%,教师系统的男女比例尤为失调,80%为女教师。这说明教师这一职业对80、90后的男性青年已不具吸引力。

我们的访谈也例证了80、90后的男性青年不愿意做老师,尤其是不愿意做偏远地区的中小学老师。D县两个最好的城区小学约计200名教师,但1980年之后出生的男性教师只有8位。D县中小学男教师的主流仍然是20世纪60年代和70年代出生的师范类大中专生。这也说明, 自20世纪90年代高等教育市场化改革之后,很少有男性进入中部欠发达地区县域的初级教育系统工作。

 县乡女干部越剩越多

按常理,县域年轻女公务员人数不多,应该是婚姻市场中的优势群体。但如表1所示,D县2008年以来参加工作的政府职员中,30岁以上未婚女性近40人,如果年龄设置在28岁,人数更多(事实上,在小县城,如果女性虚岁到了28,都被认为是大龄未婚女性了)。我们在访谈中发现, 相比较而言,县城女公务员要比乡镇女公务员更有择偶优势,但县城大部分机关事业单位都存在“剩女”现象。这些大龄未婚女性中有近一半是副科级干部,并且呈逐年增多的趋势。

案例:G女士,1982年生,2004年师范毕业之后做了一名乡村小学教师,由于社交面较窄、同龄人中又几乎没有男老师,所以一直没有找到自认为合适或聊得来的对象。2009年,G某通过公务员考试,成为一名乡镇干部。相对于小学教师而言,此时的社交面比较广,层次也较高,虽然G某本人及其家人都积极主动地寻找合适的对象,但G发现成为乡镇干部后依然没有改变其择偶困难的处境。一是因为27周岁在小县城已经不具有年龄优势,二是乡镇各方面条件较好的适龄女性也较多,男公务员都会首先选择在县城工作的女公务员。2012年30岁的G提拔为乡镇纪委书记后,要找合适的对象更难了。

G女士原本认为摆脱乡村小学教师的身份会更有利于找对象,但现实是,当她成为乡镇公务员后,发现乡镇也有不少大龄未婚女孩。所以 成为乡镇领导干部,由于没有年龄优势反而加大了其“被剩”的概率。由于县域层级较低,科级干部在县域体制内属于领导干部,是县域体制的主流群体。G的案例也说明县域体制内女性容易成为剩女的另一个主要原因是“体制内也想找体制内”的择偶观,并且,随着体制内女性其职务和身份的升高,其眼光和择偶标准也越来越高。正如W女士所说:

“自己是公务员也想找个公务员。如果找个非公务员或是体制外的,感觉是下嫁”。

然而,在经济欠发达的中部小县城,没有大型国企、高校,工商、银行等事业编机构也较少,公务员和中小学教师是体制内的主要组成人员。在教师队伍本身“女多男少”的情况下,可供女公务员选择的适龄体制内男性并不多。

 县域剩女背后的青年人才困境

青年人才是促进县域发展的核心要素和动力。然而,人才“引不进、招不来、留不住”一直是制约欠发达地区县域发展的主要因素。县域普遍出现“体制内剩女”的现象与欠发达地区的青年人才流动相关。大量优秀青年人才的外流导致这些地区的青年人才结构不平衡、素质低下和体制内青年人才男女比例失衡等问题。

县域人力资源的年龄结构主要由60、70、80和90年以后出生的群体构成,但60和70年的群体一部分已步入县域核心领导层(正科级以上干部)。于是, 80、90后的年轻人成为县域政府运行的主体力量,承担着基层一线最基础、最辛苦的工作。

但正如D县所表明的那样, 这批年轻主力军是由60%以上女性构成,这意味着基层一线的主要工作都需要依靠年轻女性完成。比如D县团委均是80后年轻人,但除团委书记是男性外,其余均为女性,其中2人刚生二胎,1人怀孕,团委的日常工作主要依靠1位1992年出生的未婚女干部。但这位女干部很担心自己成为剩女,因为“只有上班时间,没有下班时间”。这也反映出 剩女的另外一种生产逻辑:越是未婚,承担的工作越多;工作越多,就越没时间找对象。

县域政府80、90后青年人中不仅出现“女多男少”的结构性不平衡,而且由于“优秀的人大多不愿意回小县城”,导致县域人才不足,人才流失等问题。这在县域教师和医生青年人才中尤为突出。我们在D县发现,许多年轻教师的专业是旅游管理、法律、行政管理、会计、电子工程等与教育无关的专业。

此外,如果县域青年人才男女比例不平衡将不利于基层治理工作的深入展开。从现实看,女性干部越来越多,但女性在基层治理中应对诸如下乡、驻村、加夜班、抗洪救灾、征地拆迁等工作时不如男性有优势。比如,现代年轻女性一般都爱美,但基层工作时常要风吹、雨打、日晒、熬夜,这都影响颜值,进而影响找对象;加之女性下乡进村入户怕狗、怕蛇、怕光棍,难以独当一面。

 结论

在中西部偏远县域,一方面是体制内的剩女越来越多,另一方面是农村光棍的大量存在。这说明体制内剩女的产生并非源于县域总体人口的性别失调,即不符合社会性别下的婚姻挤压理论。从县域女性“体制内想找体制内”“想找比自己优秀的”等择偶意愿看,这与“北上广”剩女的择偶意愿相同,即我们通常所说的择偶梯度理论。然而,择偶梯度理论中的择偶意愿是一种普遍的社会心理,从古至今的女性都会选择与自身相当或比自己更优的男性,所谓“门当户对”“下嫁”等词语都说明这种社会心理的普遍性。因此,如果从社会心理学的角度看,无论是当代社会还是传统社会,也无论是中西部小县城还是发达地区的北上广,女性的择偶意愿没有发生根本性变化。

真正需要讨论的问题是,在择偶意愿未发生变化的情况下,为什么只是当代社会才出现了剩女?在讨论北上广剩女现象时,研究者普遍认为,“剩女”是2006年左右才兴起的热词,是现代社会变迁的结果。正如一些研究者认为:

“随着地域间的横向流动来实现的,受过高等教育的女性通常具有较强的职业流动能力和较开放的社会流动观念。但是,人生进入婚恋年龄,频繁流动尤其是地域间流动,客观上会减少她们的婚恋机会,主观上会影响到她们对婚恋机会的取舍”。

然而,与“北上广”剩女频繁的职业流动相反,选择回归小县域的女性恰恰是选择了稳定,那她们为什么也会剩下?本文认为,偏远县域的体制内剩女主观上都有积极寻找配偶的意愿,梯度选偶理论仍然在主观上主导着女性的择偶观,绝大多数女性不愿“下嫁”给体制外男性,而大多数优秀男青年不愿回小县城工作,导致县域体制内适龄男性数量少于体制内女性,由此出现县域体制内男性“香饽饽”,体制内女性“越剩越多”的现象。

目前一些地方政府在优化县域人才工作方面也做了一些努力,比如将事业编制的招考权下放给县一级人事局。因为全省统一招考容易导致好地区、好部门报考的人数众多,落后地区、弱势部门无人报考。但县域由于是半熟人社会,一旦具有自主招考权力后,又容易出现“拼关系、拼人脉”现象,仍然难以吸引优秀人才回流。因此,如何在政策上进行人才扶持,如何引进青年人才和留住青年人才,应当成欠发达地区县域政府的中心工作。(文章有删改)

回复

我来回复
  • 暂无回复内容

主编微信
主编微信
投稿指南 网址导航
分享本页
返回顶部