选人用人的重要职能部门，应练就“火眼金睛”，多些“微服私访”，注重“跟踪考核”，激活人才队伍的“一池春水”。
练就“火眼金睛”，精准识别“花头干部”。现实中有些干部心思不在干事创业上，反而在研究领导喜好上；不在为民服务上，反而在争抢功劳上。这样的干部就是典型的“花头干部”，他们的眼睛是向上长的，只在意给领导留下好印象，不在意下边群众的评价。因此，组织部门在考察干部时要练就一双“火眼金睛”，要精准识别哪些是“花头干部”，哪些是实干干部，要看其出发点是为了创造性完成工作，还是单纯为了吸引注意力；要看其实实在在办了多少实事，而不是生活中为领导办了多少私事。要重用一些“老黄牛”式的干部，清除“花头干部”，树立正确的选人用人导向，坚决不让“花头干部”得到甜头，让“花头干部”在火眼金睛下无处遁形、原形毕露。
多些“微服私访”，坚决杜绝“一言堂作风”。一些干部之所以领导至上，究其根本是他们认为自己的晋升提拔由领导决定、由领导一个人说了算。加之有些领导喜欢搞“一言堂”，凡是涉及评优评先、人员调整喜欢提前给下属“打招呼”，这样考核出来的干部自然是有失偏颇的，这样提拔起来的干部自然是不服众的。因此，组织部门不能按照传统意义上的程序考核干部，不能只是单纯地发个民主测评表、找单位同事谈谈话，而要创新考核机制，多些“微服私访”，多听听群众的声音，多听听群众的评价，多从侧面了解干部的道德品质，尽可能全方位了解干部情况，着重考察其平常表现，杜绝“一言堂作风”，避免只听“一把手”的声音，真正选出群众认可的好干部。
注重“跟踪考核”，高度警惕“洗碗效应”。所谓“洗碗效应”，就是经常洗碗的人打碎碗的概率比不洗碗的人大，也就是我们常说的“做得越多错得越多”。所以，在考核的过程中不能只看其犯了多少错误，要学会全程跟踪考核，多看看其之前的功绩，多看看那些不犯错干部的实际做事情况，纵横对比，多维度看待。切不可让那些经常不做事的人钻了空子，埋没了那些真正干事的人。我们要给那些想干事、能干事、干成事的人鼓励和底气，让他们无后顾之忧大胆地干、放开了干，卸下沉重的“做事包袱”，要抵制那些“以不出事为追求”的人，坚决不让那些不作为、慢作为的人有可趁之机，推动形成能者上、优者奖、庸者下、劣者汰的正确导向。
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