干部考核要凸显“三化”

干部考核是衡量干部德才的“一把尺子”，是督促干部工作的“一条鞭子”，是反映干部政绩的“一面镜子”。有什么样的干部考核导向，干部就会向哪个方向努力。针对“多干多错，少干少错，不干不错”的“洗碗效应”，各地也出台了相应的容错纠错机制，但有的干部仍我行我素，不思进取。这种现象既有干部思想抛锚的因素，也反映出对干部考核缺乏行之有效的手段，没能打破“吃大锅饭”的怪圈。

要突出“动态化”考核。传统考察工作往往时间紧、任务重，难以深入地去了解干部的德、能、勤、绩、廉状况，很容易陷入“模式化”“雷同化”“空洞化”陷阱，造成千人一面。要结合实际，根据经济社会发展的形势需求和目标任务，结合单位年度工作目标、岗位环境、阶段任务等变化，动态调整和确定重点考核指标，并细化分解到干部个人，使不同机构、不同岗位、不同职能干部的重点任务、年度目标实现动态化、具体化，实现岗位职责、目标管理和考核评价的有机统一，努力营造集中力量干大事、谋发展的良好环境。

要体现“个性化”考核。不能一套考核体系丈量所有干部，考核不能实现差异化，有的干部就会钻制度的漏洞，应付考核可谓千方百计，推动工作却束手无策，甚至不愿作为。要根据岗位工作重点和实际情况，在做好“规定动作”的同时，做好“自选动作”，确定特色工作。对不同干部凸显“特色指标”的定量考核，量化考核指标，针对性考核干部。

要做到“差异化”考核。要结合不同单位工作实际，探索干部考核“差异化”，综合考虑指标设置、内容方式、结果运用等，推动考核“标尺”符合不同单位的工作实际，鼓励干部进位争先、担当作为。要构建“分类评价、差异考核”评价体系，实行同类竞争、同台竞技，让工作性质相似的考核对象在同一赛场上“赛跑”，评出特色、考出实效。要采取“量体裁衣、突出重点”的方式，秉持“日常考核＋年终考核”相结合的原则，实行过程跟踪、季度考核、年终汇总，把考评分解落实到日常。要完善“正向激励”和“负面约束”考核评价机制，深化考核结果多维运用，将考核结果与评先评优、提拔重用、职级晋升挂钩，激发干部争先进位动力，树立有为有位、奖优罚劣的工作导向，营造“见贤思齐”“比学赶超”的浓厚氛围。