山东省威海市文登区金山综合服务中心 吴增辉
近年来，全国各地陆续出台了各种人才引进政策，“抢人大战”持续升温。但是，从各地市政策可以看出，许多地区过分注重引进外来人才，认为“外来的和尚会念经”，反而忽视了本土人才的培养，这样不但有可能造成引进人才的“水土不服”等问题，而且有违国家人才培养的大政方针，从而造成了不必要的资源浪费。因此，笔者认为，要让本土人才充分发挥自身优势，就要给他们提供良好的平台，激发其干事创业的激情，把他们的作用放在最适合其发展的岗位上，多给予鼓励、激励和关心，才能实现本土人才使用的效益最大化。
“蝴蝶效应”——做好宣传工作，增强家乡的吸引力。蝴蝶效应告诉我们，事物发展的结果对初始条件具有极为敏感的依赖性。本土人才与当地有着紧密的地缘关系和血缘关系，是边远地区和基层一线的宝贵财富。要想留住本土人才，就要注重最基础的人才管理体制，让人才愿意返乡、愿意留下，从而形成“一传十、十传百”良好宣传效果，让大家觉得返乡建设家乡是一项很光荣、有前途的事。要通过同乡联谊会、座谈会和邀请本籍专家回乡开设讲座等形式加强感情联络，建立有志回乡发展人才“资源库”，并实施“一对一”靶向跟踪对接，让高校毕业生回乡发展、回报家乡蔚然成风。
“鲶鱼效应”——完善激励机制，调动工作的积极性。鲶鱼效应是指鲶鱼在搅动小鱼生存环境的同时，也激活了小鱼的求生能力。在人才管理的体系中，良好的激励机制就像是“鲶鱼”，能很好地激发本土人才的活力。很多高校毕业生不愿意回乡的原因之一，就是家乡的人才引进措施不够吸引人，不足以让人们回乡。我们不能抛开物质待遇只提前途理想，也不能只关注物质待遇不考虑人才的思想诉求。地方政府要落实好艰苦边远地区和基层一线人才相关职称评审、晋升使用等扶持政策，先行优化本土人才的职业发展、家庭生活等配套保障，让其充分享受政策红利；建立本土人才荣誉制度，在推荐参加各类人才工程、各级劳动模范中予以倾斜，并通过微博、微信、抖音等广泛宣传优秀本土人才的先进事迹，以“尊其位，重其禄，显其名”。
“木桶理论”——健全培训体系，补齐人才的薄弱点。一只木桶能盛多少水，并不取决于最长的那块木板，而是取决于最短的那块木板。再优秀的人才，也会存在工作能力不足和工作经验缺乏的问题。要建立完善的人才培训机制，不只是岗前培训，在正式到达工作岗位后，也要定期组织人才培训，从而拔高人才队伍的整体“短板”。要为人才“铺路子”“架梯子”“搭台子”，量身定制全职引进、兼职挂职、技术咨询、项目合作等不同形式，建立和完善科研平台、创业基地、融资机构以及信息交流平台，让各类本土人才干事有舞台、创业有机会、发展有空间。要让本土人才“才尽其用”，可对其进行分类认定，引导他们发挥自身特长，充分利用自身技能、管理等优势，激发本土人才创新创造活力，让他们在家乡这片土地上发光发热。
习近平总书记说过，要积极培育本土人才，鼓励外出能人返兴创业。人才不应只是“舶来品”，坚持招才引智和培育本土人才有机结合，才能在建设人才强国的生动实践中，不断开创人才工作新局面。
本文信息来源自 共产党员网
