谨防综合考核的“三化”陷阱

一年之计在于春。当前，正值综合考核年度交汇期，既要考准考实上一年度的实绩实效，又要系统设置新一轮的考核指标。综合考核如果把关不严格、重点被淹没、实绩难量化，容易陷入“口袋化”“均等化”“形式化”问题陷阱。各级组织人事部门要在综合考核中谨防“三化”陷阱，推动考核指标的精细管理、精细设置、精细量化，充分发挥考核“指挥棒、风向标、助推器”作用。

把严“关口”精简管理，破解内容“口袋化”。综合考核涉及事项较多、内容庞杂，要实现高质量的考核，首先要坚持把好考核指标的入口关。指标设置如果把关不严格，认为综合考核重点在于“综合”，把综合考核当作所有“重要工作”的最后一环，不纳入考核就没有落实到位、执行到底，导致基层指标设置过度臃肿，沦为众多事项工作的兜底口袋。各级组织人事部门要加强考核指标的精细管理，坚持系统思维、全面考量原则，以服务高质量发展为目标，祛除藩篱、精准对标，严格实行申报制度，对不宜纳入的指标进行调整，未经批准纳入考核的，应进行相应处理并取消考核指标，防止考核指标膨胀。

突出“重点”精细设置，破解权重“均等化”。综合考核涉及指标广泛、分布复杂，要实现高质量的考核，关键要突出考核指标的重心点。指标设置如果重点不突出，简单将指标分数平均分配，导致关键指标被淹没，共性指标“齐步走”，加减分项“一刀切”，没有体现不同单位、不同地区的差异性，就会陷入指标权重的同化。各级组织人事部门指标设置应该坚持突出权重、体现差异，精准设置关键性、引领性的指标，增加深化“放管服”改革、民生保障目标、特色产业发展等重要指标以及差异性指标权重，用指标权重突出考核重点，以考核重点推动重点工作发力，以重点工作提升推动高质量发展。

考察“实绩”精准量化，破解评价“形式化”。综合考核涉及影响较大、运用面广，要实现高质量的考核，最终要提升考核指标的区分度。指标设置如果实绩难量化，仅仅采取报资料、看文件等形式，逐项对应资料、凭感觉给予打分，就犯了重留痕轻实绩的形式主义问题，实绩就难量准量实，考核结果也难以区分优劣，成为指标评价的空壳。各级组织人事部门要加强指标量化评价培训指导，引导采用实地调研、满意度调查、日常监测、横向对比等多形式开展指标评分，对于仅仅采取查阅资料进行打分的考核指标，要严格把关，存在重痕迹轻实绩等形式主义严重的指标，予以警告、调整等，确保考出实绩。