干部考核 莫让“考场”成“秀场”

干部考核既是干部管理的“规定动作”，也是检验干部成色的“度量衡”，在选人用人工作中发挥着风向标、指挥棒、助推器作用。如果考核的“方向盘”把得不稳，“指挥棒”落得不准，就会让考核走了样、变了味、失了效，就会让干部考核的“考场”变成“秀场”，降低选人用人精准度。

避免“纸上阅兵”成果秀，警惕“蜻蜓点水”式考核。几十页的考核办法、百余项的考核指标，干部“对表对标”“精雕细琢”包装材料，考核人员三下五除二把材料审核完，转身完成一篇“大作”，考核就告一段落。这种“成果展示”式的考核，视野有限，浮于表面，这种靠材料包装出来的“政绩”，有“面子”没“里子”，有虚名无实效，不仅与考核初衷背道而驰，还会落入“形式主义”的窠臼。干部考核应当注重一线考核看担当，把“察人”与“察事”结合起来，要更多地深入实地考察，听口碑、看实效，了解干部现实表现，用事实、事例来佐证、评价、考察干部是“材料政绩”还是“工作实绩”，实现“考事”与“考人”有机统一。要以实际实地考核来倒逼干部少在纸面花心思，多到地面下功夫，以此形成良性循环。

把好“德才兼备”入口关，坚持“任人唯贤”式考核。有才无德会坏事，有德无才会误事，有德有才方能干成事。习近平总书记指出，选什么人就是风向标，就有什么样的干部作风，乃至就有什么样的党风。“德薄而位尊”是选拔干部的大忌，品德不端的人成为领导干部，其职务越高、平台越大，危害就越大。这就要求在干部考核时要坚持正确的用人导向，把好“德才兼备”入口关，要将平时与定期考核、定量与定性考核相结合，把“一时”与“一贯”相结合，扩大考评主体，引导基层群众参与进来，通过广泛开展谈心谈话，深入实地调研走访等多形式多方面考评，收集、分析干部工作情况和作风表现，量化考核干部业务能力“硬实绩”和品德修养“软实绩”。真正让干部实绩看得见、摸得着，让德才兼备的干部脱颖而出，让“有为”的干部也“有位”。

改良“千篇一律”考察法，推崇“有的放矢”式考核。很多地方的干部考核常常是“一套模板”来回走，来来去去都是那几个“一成不变”的问题，得到的答案也是意料之中的“毫无新意”，随着考核次数的增加，不仅容易造成“听觉疲劳”，还达不到理想效果。单一化、模板化、简单化的考核方式，已经无法适应新时代干部队伍建设的现实需要和长远需求。干部考核要注重分析把握不同领域、不同级别、不同年龄段干部的特点，解决“上下一般粗”“左右一个样”的问题。要进行多层次考核，注重考核领导干部的统筹能力、普通干部的落实能力、机关干部的事务处理能力、基层干部的服务群众能力……要用不同的尺子量不同的人，以差异化考核体现出考核的公平合理，做到精准对标，有的放矢，方能将干部的真实表现掌握得“一览无余”。