近期引起社会各界广泛议论的东方甄选“小作文事件”，从一则关于版权的小范围争论，引发了广大公众关于人才价值、企业文化和新型经营模式的大讨论。该事件不仅源于一家公司、一个行业的内部管理问题，更体现出新时代人才工作面临的新挑战。它山之石，可以攻玉；“东方甄选”前后不同的处理方式，带来了截然相反的不同结果，也让我们从中领悟到人才工作新挑战的新解法。
从“按部就班”到“破格提拔”，用制度之钥解人才“发展”之挑战。东方甄选过去采用传统人才管理方式，对创造巨大效益的人才仍按普通晋升模式管理，引起公众对人才价值收获不匹配的不满。事件发生后，将头部人才“火箭提拔”至高级合伙人等高管岗位，其实是对一直以来晋升通道不合理的修偏。我们要从中总结出制度性规律，一是注重打通各行各业人才职称晋升通道，尤其是将新经济、新业态中的优秀人才纳入关注范围，破除新兴领域人才发展“天花板”；二是探索建立技术与技能相促进的评价激励机制，鼓励技术人才和技能人才双向交流，搭建技术领域人才发展“立交桥”；三是逐步构建人才多样化评价标准和梯次荣誉体系，采取申报标准多维评价、设立突出贡献专项奖励等方式，联通高层次人才发展“快车道”。
从“钱财奖人”到“文化动人”，用真情之钥解人才“留用”之挑战。东方甄选前期给予明星主播高年薪，但工作氛围不和谐造成内斗外露；后期上下级坦诚相待、打开心结，才最终留住人才。根据马斯洛需求层次理论，钱财激励只能满足人才较低级的安全需求，社会认可才能满足人才高层级的尊重需求。各地在出台人才政策时，不能片面追求奖补金额高，更应该用心用情打造人才生态圈，才能像磁石般“拴心留人”。可以从活动入手，搭建人才会客厅、多功能人才联系平台，定期开展骑行露营、人才夜学、人才沙龙等活动，增进人才凝聚力；从服务入手，通过政府主导、市场参与的手段满足人才医疗、社保、住房等实际需求，提高人才满意度；从氛围入手，通过选树人才典型、加大宣传力度，在全社会营造向往人才、尊重人才、爱护人才的良好氛围，强化人才获得感。
从“生活所迫”到“志同道合”，用产业之钥解人才“创新”之挑战。迫于生存需要，东方甄选早期只进行常规带货直播，未能全面发挥人才优势、激发人才潜力。直到转型文旅赛道，寻求到人才特质和企业发展的契合点，才重新进入高速发展期。人才工作的开展绝不是孤立的，而要和当地主导产业发展紧密融合，以产聚才、以才兴业，促进人才链与产业链、创新链深度融合，才能最大程度赋能经济社会高质量发展。一要加快产业聚集，大力推动“双招双引”工作，实现资金要素和智力要素、创新要素同步落地；二要提质载体建设，加快建设高水平创新载体和孵化平台，为人才聚集提供新引擎；三要深化交流合作，积极搭建产业人才交流平台，实现产才需求精准匹配、科研成果高效转化。以人才集聚与产业发展的同频共振，奏响城市创新的“最强音”！
（中共中牟县委组织部 李新琦）
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