实施领导干部诫勉工作相关问题及建议

全面从严治党，必须把握运用监督执纪“四种形态”特别是“第一种形态”，让咬耳扯袖、红脸出汗成为常态，而诫勉谈话是“第一种形态”的重要方式，是对思想、工作、作风等方面存在问题的干部进行监督教育的一种形式，由组织部门对干部谈话规诫、监督管理。从本质上来看，诫勉谈话制度是一种内部监督，下面结合工作谈一谈对诫勉谈话方式使用的几点认识和思考。

一、存在的问题

（一）认识不够到位

一些被谈话人对诫勉谈话措施还存在认识不到位、不清楚的情况，一定程度上存在不敢谈、不愿谈的问题。部分被谈话人不愿向组织说明实情，甚至对谈话内容有抵触情绪。这说明部分被谈话人对诫勉谈话还存在一些理解误区，不能从全面从严治党的高度理解诫勉谈话，没有充分理解诫勉谈话的教育作用。

（二）效果不够理想

使用诫勉谈话措施时，需要让被谈话人红脸出汗，必然要从言语上“得罪”被谈话人。但被谈话人还要继续留在党内工作，未来有的要在更重要的岗位上工作，这实际上对谈话人如何谈出成效提出了很高的要求。且有的被谈话人接受谈话时表态很好，向组织承认了错误并表示改正，但谈完之后没有切实把改正付诸实际行动，所犯错误没有得到切实纠正，谈话效果差强人意，缺少对谈话效果的有效评价和运用。

二、对策的思考

（一）细化操作规程，确保诫勉谈话的规范性。诫勉谈话前，对已掌握的谈话对象存在的苗头性问题事实要反复进行甄别，必要时可研究调查核实，确保掌握的问题事实准确、全面、真实，防止事实不清、情况不明等造成谈话被动。要拟好谈话提纲，对如何开头、怎样结尾，先谈什么、后谈什么进行安排设计。要认真分析预测谈话对象可能提出的问题或有关说明，查找政策依据，做好应对，同时对谈话中涉及的时间、人员、地点等应做到心中有数。要对谈话对象的家庭状况、性格特点等基本情况有所了解，再行确定合适的谈话方式方法。

（二）谈话过程中要细致，保证诫勉谈话的针对性。诫勉谈话说到底是做人的工作，在谈话过程中，要紧紧围绕谈话对象存在的主要问题而展开，不能把诫勉谈话当成“唠家常”，对谈话对象有意或无意分散和转移主题的，要明确指出，及时纠正，做到讲问题要准：指出谈话对象存在的苗头性问题时，要做到实事求是，切中要害；提要求要严：按照“为民、务实、清廉”，针对谈话对象存在的问题，提出具体的诫勉要求。要求谈话对象表明态度时不能讲假话、空话，必须是真话、实话。同时应把握好诫勉对象的心理状况，要注意观察谈话对象的言行举止，恰如其分地将谈话逐步引向深入。要注重字词、语气运用恰当，避免居高临下、盛气凌人；要重视谈话对象对有关问题的说明甚至反驳意见，晓之以理、动之以情，使谈话对象真心接受。注意双向交流，主动引导，使其感受到组织关爱，主动认识错误。

（三）后续机制要跟进，保证诫勉谈话的实效性。为了强化诫勉谈话的约束力，有必要采取一系列的后续措施进行监控跟踪，保证诫勉谈话的警示教育作用最大程度得到体现。一是要建立走访联系制度。定期或不定期到谈话对象所在单位进行走访，找一些干部职工了解情况，如果谈话对象整改不及时，要加以督促和提醒。二是要帮助谈话对象排忧解难。谈话对象在工作或生活中遇到困难和问题时，要及时给予关心和帮助，让他们感受到组织温暖。谈话对象在工作中取得了显著的工作业绩，也要及时给予鼓励和肯定。三是要经常进行谈心交心活动。诫勉谈话作为一项惩戒手段，不能随便使用，也不宜经常使用。但谈心交心可以随时随地进行，谈话者通过与谈话对象的沟通和交流，能够掌握谈话对象的思想状态，帮助他们放下包袱，理清思路，努力进取，从而确保诫勉谈话取得良好的效果。

诫勉谈话虽然不如党纪处分那样严厉，但也绝不是月下花前，而是通过谈话，让有苗头性、倾向性问题的党员领导干部有所“敛”，让有苗头性、倾向性问题的单位或部门有所“畏”，还要让发生苗头性、倾向性问题的部门的主管领导有所“责”。要按照党风廉政建设责任制，切实落实好责任追究。对出现苗头性问题的直接责任人开展诫勉谈话的同时，对其主管领导要及时通报情况，对涉及的单位或部门，要开展广泛的廉政宣传教育和警示教育。