年度考核不能“一考了之”

岁末年初，年度考核如期而至。当前，各地各单位都在紧锣密鼓盘点过去一年的工作，制定未来一年的工作计划，但是值得关注是，有的单位在面对年度考核工作时，不注重考核结果的转化运用，年度考核“一考了之”的问题值得深思和警惕。

众所周知，年度考核在每年年末或者翌年年初进行，是系统梳理年度工作成果、认真查找工作不足的有效手段，是全面考核干部德、能、勤、绩、廉的机制设计，也是进一步传导工作压力、提振干部干事创业精气神的管理办法。年度考核结果是调整干部职位、职务、职级、级别、工资及奖惩、培训、辞退的重要依据，但是，如果考核结果不真实、不能用或者不善用，就不利于干部找短板、补差距，正确、客观、全面地认识自己，就不利于发挥考核激励先进、鞭策后进的“指挥棒”作用，形成你追我赶，奋勇争先的良好氛围。

年度考核何以“一考了之”？原因是多方面的。有的地方对年度考核的认知存在偏差，在考核过程中以“跑”代“考”，鼓吹“人情交易”“材料为王”的不正之风，妄图通过“人情分”让全年工作“考”出好成绩。有的地方考核指标、考核方式不够科学合理，以一套考核标准考核所有地方和干部，没有做到差异化考核，“上下一般粗”，更有甚者，让年度考核围着“纸面”转，跟着“数据”跑，仅凭年终看痕迹、收材料、听套话就对干部“一锤定音”，这样难以对干部的政治素质、思想状况、工作实绩、干事作风等不同层面做出客观准确的判断。诸如此类，都导致年度考核程序失严、考核结果失真，难以转化运用。

年度考核切忌“一考了之”，必须予以纠正。一方面，要解决考核结果失真问题。将考核结果与干部的“面子”“票子”“位子”挂钩，着力提高各地方对年度考核工作的重视程度；紧紧围绕“民心民意”，从群众满意与否、高兴与否视角去细化考核指标、优化考核方式，判断干部做得好不好、干得实不实，同时要加强分类考核，打破“千人一面”的枷锁，为干部精准“画像”。另一方面，要加强考核结果的转化运用。不但要总结好“过去式”问题、深挖“现在式”病症，更要打好“将来式”算盘，将考核结果运用到干部工作全链条上，对德才兼备、实绩突出、一贯考核“优秀”的干部，及时提拔重用、宣传表彰、激励关爱；对年度考核“基本称职”“不称职”的干部，注重加强教育引导和监督管理，及时谈心谈话，以结果反馈和问题提醒的形式，推动干部自我总结反思。

(郑慕华)